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Emplois et recrutements

3 façons d'attirer et d'engager des candidats Neurodiverse

Alors que de nombreux employeurs ont de solides programmes de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) pour embaucher et retenir des talents diversifiés, un domaine d'opportunité souvent négligé dans le processus de recrutement est la neurodiversité. Le terme fait référence au point de vue selon lequel les différences neurologiques – telles que le TDAH, la dyslexie et l'autisme – sont des variations saines du cerveau plutôt que des déficits.

Malheureusement, de nombreux candidats neurodivers ne réussissent jamais à passer les entretiens en raison d'excentricités perçues. Par conséquent, les opportunités pour des talents incroyables sont perdues.

Maintenant, il est vrai que les personnes neurodivers peuvent avoir besoin d'aménagements sur le lieu de travail (pensez à des écouteurs pour lutter contre la surstimulation auditive), dans la plupart des cas, de tels efforts sont gérables et rapportent des avantages incroyables. De plus, il est également vrai que lorsque des individus neurodivers sont placés dans les rôles les mieux adaptés à leurs compétences, ils se sont avérés être 30% plus productif que leurs homologues.

Plutôt que de considérer les candidats neurodivers comme présentant des lacunes, les employeurs sont mieux placés pour se concentrer sur les talents qu'ils peuvent apporter à une organisation. La formulation d'approches de recrutement pour attirer ces candidats améliorera la diversité globale de votre équipe et s'avérera une valeur ajoutée culturelle.

La meilleure façon de commencer est de comprendre qu'il n'y a pas de cerveau standard, «normal». Reconnaître ce concept vous rendra plus conscient langage négatif en parlant de neurodiversité, ce qui peut étouffer les talents aux premiers stades du recrutement.

Une fois que vous avez changé votre état d'esprit, envisagez de prendre ces trois étapes pour augmenter votre bassin de candidats neurodivers.

1. Déterminez votre marque employeur Neurodiverse

Examiner votre perception actuelle et vos pratiques internes. Que dit votre marque actuelle à propos de DEI? Si cela ne dit pas grand-chose, reconnaissez que vous avez manqué des opportunités dans le passé avant de publier une nouvelle déclaration DEI. Assurez-vous également que vos employés comprennent pourquoi vous développez des programmes et des rapports autour de DEI afin qu'ils sachent comment s'impliquer.

La déclaration DEI de votre entreprise figure-t-elle bien en évidence sur votre site Web et votre page carrière? Sinon, il est temps d’en créer un. Il est important de communiquer publiquement comment la diversité s’inscrit dans votre mission et vos valeurs. Souvent, les déclarations DEI concernent la race, le sexe, la religion et les handicaps physiques, mais n'incluent pas le langage de la neurodiversité.

SÈVE est un excellent exemple d'entreprise avec une forte déclaration DEI. L'organisation souligne son engagement envers tous les employés «n'hésitez pas à être eux-mêmes authentiques pour que notre entreprise fonctionne à son meilleur. Sa déclaration fait également référence au fait que SAP valorise les différences basées sur la capacité mentale. De plus, il comprend une multitude de mesures D&I. Avec un langage soutenu par des chiffres, l'entreprise est en mesure de montrer qu'elle fait plus que simplement parler en matière d'embauche de diversité.

2. Réexaminez vos descriptions de poste

Comme revue de Harvard business dit-il, "les comportements de nombreuses personnes neurodiverses vont à l'encontre des notions courantes de ce qui fait un bon employé – solides compétences en communication, esprit d'équipe, intelligence émotionnelle, force de persuasion, personnalités de type commercial, capacité à réseauter, capacité à se conformer aux pratiques standard sans des hébergements spéciaux, et ainsi de suite. Ces critères éliminent systématiquement les personnes neurodiversifiées.

Posez-vous la question: ces compétences générales sont-elles vraiment nécessaires pour certains postes? Sont-ils vraiment nécessaires pour, par exemple, les rôles de développeur de logiciel ou d'analyste de données? Sont-ils essentiels, ou simplement agréables à avoir, ou peut-être aucun? Les candidats de Neurodiverse peuvent choisir eux-mêmes le processus d'embauche en se basant sur la conviction qu'ils manquent dans ces domaines et ne sont donc pas équipés pour faire le travail efficacement.

3. Changez vos attentes d'entretien

Bien que les candidats neurodiverses aient les compétences et la capacité d'effectuer le travail de manière satisfaisante (et, dans certains cas, mieux que leurs homologues neurotypiques), ils n'entrent généralement pas bien. Par exemple, les personnes autistes peuvent ne pas être à l'aise avec le contact visuel, tandis qu'une personne atteinte de TDAH sévère peut changer fréquemment de sujet ou parler de manière tangente.

Au lieu d'entretiens standards, essayez des processus d'évaluation non basés sur des entretiens. Une idée initiée par d'autres entreprises est d'organiser une journée vitrine pour les candidats neurodivers, où ils ont l'occasion de démontrer leurs capacités aux représentants de l'entreprise, aux responsables ou à l'équipe de recrutement. Une vitrine comme celle-ci met l'accent sur les compétences et les connaissances plutôt que sur la capacité d'entrevue.

Vous pouvez également envisager de vous associer avec des organisations locales qui s'engagent à aider les personnes ayant des différences physiques ou neurologiques à trouver un emploi. Ces organismes sans but lucratif sont une ressource fantastique pour faire des présentations aux travailleurs qualifiés et servir de caisse de résonance pour les initiatives de recrutement et d'embauche.

Et donc, si le recrutement pour la neurodiversité peut être à la fois intimidant et révélateur, il peut également améliorer les performances de votre entreprise. Investir aujourd'hui dans des programmes DEI intégrant la neurodiversité vous préparera à un avenir réussi.

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