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Emplois et recrutements

11 doivent avoir des pratiques de recrutement pour les gestionnaires des ressources humaines et les fondateurs de startups

pratiques de recrutement

Pour que chaque employé ait un impact important, chaque startup doit avoir un bon plan pour son recrutement, et pour ce faire, l'entreprise doit disposer d'un ensemble d'équipes et de managers RH efficaces pour faciliter le déroulement du processus de recrutement.

Une start-up a tout espoir pour son premier effectif. Ces employés doivent travailler avec leur sueur et leur sang pour faire de l'entreprise un succès sur le marché et la faire croître rapidement. Si le personnel initial présente un quelconque défaut, cela aura un impact direct sur la croissance de l'entreprise. Et la startup ne peut pas se permettre de licencier et de réembaucher les employés, car au départ, ils manquent d'argent.
Il existe des conseils simples, que les entreprises en démarrage peuvent suivre et inculquer à leurs services RH afin de rendre le processus de recrutement facile et efficace. Jetons un coup d'œil aux 11 pratiques de recrutement indispensables pour les gestionnaires des ressources humaines et les fondateurs de start-up.

1. Embaucher la bonne personne

Quoi que l'équipe RH fasse, elle doit faire le bon recrutement. C'est la pratique la plus cruciale à suivre. Si les mauvaises ressources sont embauchées, les entreprises peuvent faire face à beaucoup de pertes, surtout s'il s'agit d'une organisation en démarrage, qui doit encore faire sa marque sur le marché. Selon un rapport, 46% des nouvelles embauches échouent en 18 mois. Ce n'est pas un chiffre à ignorer. L'embauche des bonnes personnes pour le bon emploi est très cruciale pour les entreprises en démarrage, car elle définit le processus d'embauche de l'entreprise. L'embauche initiale doit être sans faille, pour que l'entreprise travaille à son meilleur potentiel. L'embauche stratégique est également importante. Il est impératif d’embaucher des talents «juste» avant les exigences, pas «longtemps avant» et certainement pas après. Si une personne est embauchée et attend des projets pendant longtemps, elle peut perdre son intérêt et cesser d'être un atout pour l'entreprise. Apprenez à connaître chaque candidat potentiel correctement avant de sauter à toutes les décisions. La hâte fait en fait beaucoup de déchets. Passez du temps avec chaque candidat en quantités appropriées pour connaître son expérience et son programme, avant de décider si vous souhaitez ou non les embaucher. N'attribuez pas seulement quelques jours pour terminer rapidement le processus d'embauche. Investir du temps dans le recrutement s'avérera par la suite très bénéfique pour l'entreprise. Il est impératif de ne pas se précipiter dans les décisions d'embauche, simplement parce que vous avez un besoin désespéré. Se précipiter et embaucher la mauvaise personne peut ne pas résoudre le problème et vous pouvez vous retrouver pour commencer.

2. Recherchez le gène multitâche

Les startups ont une culture différente et sont un tout autre jeu de balle. Au départ, il pourrait ne pas y avoir de fonds pour embaucher des personnes dans tous les départements. Par conséquent, dans certains cas, les employés actuels doivent effectuer plusieurs tâches et penser à l’entreprise «d’abord» avant de penser à eux-mêmes. Ainsi, lors de l'embauche de nouveaux collaborateurs, les responsables RH doivent être à l'affût du gène multitâche chez les candidats. Le candidat idéal est celui qui n'hésiterait pas à prendre des initiatives dans une tâche dans laquelle il / elle n'est pas compétent (e) mais qui est disposé (e) à apprendre sur le tas et à le mener à terme. la culture de votre entreprise. Expliquez-leur en détail l'environnement de travail de votre entreprise, ou mieux encore, faites-les faire un détour et montrez-leur les alentours. Ils auront une bonne compréhension du fonctionnement de votre entreprise et cela les aidera grandement à décider s'ils peuvent s'y intégrer. Cela peut également vous aider à décider si le candidat est assez bon pour s'adapter au style de travail de votre entreprise.

3. Embauchez mais n’hésitez pas à tirer également

Même si l'embauche est importante, il y a encore un autre aspect critique et c'est le licenciement. Embauche et licenciement vont de pair pour trouver le candidat le plus approprié et idéal. Si les premières embauches n'étaient pas en phase avec la vision de l'entreprise, il serait prudent à long terme de les laisser partir, plutôt que de les avoir à bord et d'attendre qu'elles se gélifient avec les autres. La passion est également un attribut crucial de tout membre de l'équipe. S'il manque après l'euphorie initiale de rejoindre une startup, alors ce serait une bonne idée de leur dire adieu et de se concentrer plutôt sur l'équipe de base. Le taux d'attrition des employés dans les startups peut atteindre 21% et ces chiffres ont un coût énorme pour l'entreprise. Le licenciement a également un impact global sur le retour sur investissement de la fonction RH, sinon réfléchissez bien avant de faire le dernier appel. Mais une fois que vous avez fait le bon appel, alors n’hésitez pas du tout, car la stabilité à long terme de l’entreprise doit être au centre des préoccupations du service des ressources humaines et de tous les employés également.

4. Talent contre expérience

L'équipe RH doit choisir le talent plutôt que l'expérience pour le recrutement de startup. Les start-ups ont besoin de talents nouveaux et bruts, ce que personne n'a encore exploité. L'énergie et l'aura fraîches que les nouveaux et jeunes talents peuvent obtenir dans une startup doivent toujours être pesées sur le nombre d'années qu'un candidat a par rapport à son expérience de travail. Le taux d'échec des startups atteint 75% et ce qui fait ou défait l'entreprise, ce sont les employés. Une nouvelle approche envers les anciennes pratiques est ce qui fait ou défait une start-up. Dans le cas où il y a des CV qui se démarquent et parlent des capacités de prise d'initiative d'une personne, alors ce pourrait être une bonne idée de les embaucher au lieu de celui qui correspond exactement à l'ensemble de compétences. Cependant, il devrait y avoir un grand équilibre entre «l'embauche de quelqu'un qui peut ajouter de la valeur à l'entreprise» et «des personnes qui correspondent aux compétences requises».

5. Offre d'emploi attrayante et innovante

Afin d'attirer le meilleur lot de candidats, l'équipe doit préparer des offres d'emploi qui se démarquent dans la foule. Il y a tellement d'offres d'emploi ces jours-ci que vous voulez vraiment vous démarquer dans la foule. Il y a tellement de sites de portail d'emploi, de sites d'emploi sur Internet, accessibles à partir de n'importe quel appareil, mobile ou ordinateur portable. Une liste complète et détaillée des différents sites d'emploi peut être trouvée sur SmartRecruiters, SplashFind et SimplyHired.
Utilisez-les et procédez comme suit:

  • Faites des descriptions de poste accrocheuses
  • Publiez des vidéos sur le thème d'Hollywood pour attirer davantage l'attention sur la liste
  • Retirez la satire humoristique de l'annonce, si vous le pouvez
  • Faites des blagues pour faire sourire les gens pendant qu'ils postulent pour un emploi dans votre entreprise
  • Rendez l'offre d'emploi aussi unique que possible, en commercialisant votre entreprise de la manière la plus unique possible

6. bâtiment de marque

Offrez-vous la construction de la marque afin que les candidats potentiels puissent avoir une idée de l'entreprise. Ce serait également une excellente idée d'encourager la transparence et de parler de l'objectif, de la vision et des plans à long terme de l'entreprise aux futurs candidats, afin qu'ils puissent voir s'ils s'inscrivent ou non dans la culture des montagnes russes d'une startup. . Cependant, en même temps, ne vendez pas trop l'entreprise, mais soyez ouvert à répondre aux questions que les candidats pourraient avoir sur le financement providentiel, les investisseurs ou la stabilité financière de l'entreprise.

7. Processus de sélection innovant

Il existe de nombreuses entreprises qui s'adonnent à des jeux de rôle ou assignent de petits projets aux candidats afin de les tester avant d'envisager de les embaucher. C'est une excellente pratique et doit être adoptée même par les startups. Donnez simplement une situation ou deux aux candidats présélectionnés et faites-leur faire un petit projet, disons dans une semaine environ. Vous pouvez facilement déterminer le potentiel et l'intellect du candidat en réalisant une telle chose.

8. Temps de recrutement

Même s’il est impératif d’embaucher la bonne personne au bon moment, le processus de recrutement doit cependant être structuré de manière à ce que le «délai de recrutement» ne soit pas très long. Si le délai de recrutement est très long, le candidat peut également passer à d'autres opportunités et perdre du terrain. De plus, la longue période de temps entraînerait également un coût énorme pour la startup, qu'ils ne peuvent pas se permettre. D'un autre côté, si le processus de recrutement est court et doux, alors en toute hâte, la mauvaise personne peut être embauchée, ce qui coûterait également cher à l'entreprise en termes de finances, de temps et d'efforts. Par conséquent, la fonction RH doit trouver le bon équilibre et disposer d'un «délai de recrutement» optimal, ce qui n'entrave pas l'intégrité de l'entreprise mais engage également le bon candidat, en éliminant les inutiles.

9. Bon processus d'entrevue

Faites sans le processus d'entretien traditionnel et conventionnel ennuyeux. Plus votre approche est stricte et procédurale, plus vos candidats se sentiront nerveux. Pour les mettre à l'aise, essayez des idées amusantes pour des entrevues. Comme organiser des entretiens dans des endroits amusants, apprenez à les connaître de manière informelle, plutôt que dans le sombre environnement de bureau qui les effraie tout au long. Ceci est important car le placement stratégique avec rémunération créative encouragerait certainement la créativité et la passion du candidat et l'aiderait à réfléchir et à trouver des solutions innovantes. De plus, plusieurs séries d'entretiens sont recommandées afin que la mesure précise de la passion du candidat puisse être vérifiée. Outre le service des ressources humaines, les autres membres du personnel de l'entreprise devraient également être associés au processus d'entrevue, car en fin de compte, ils devraient travailler avec le futur employé et ils peuvent fournir un meilleur retour sur les capacités techniques du candidat.

10. Tirer parti de la technologie

La technologie peut être votre plus grand atout lors de l'embauche. Il peut réduire considérablement l'intervention manuelle et ainsi réduire également les erreurs manuelles. Les sites Web d'emploi sur Internet, les sites d'emploi sur Internet et les questionnaires de personnalité en ligne peuvent réduire l'effort manuel de loin. Pour éliminer les candidats qui ne s'intégreraient pas parfaitement dans la culture d'entreprise, vous pouvez facilement leur proposer un quiz sur la personnalité en ligne et voir s'ils conviendraient ou non, plutôt que de les croire sur parole. Les médias sociaux, Skype et d'autres outils collaboratifs en ligne peuvent également être utilisés pour rechercher la bonne personne bien au-delà de la portée physique normale. "La géographie, c'est l'histoire" à l'ère d'Internet et avec les bons outils de collaboration en ligne, vous pourriez également trouver le candidat parfait assis à l'autre bout du monde. Le travail en ligne ou «travail à domicile» est également une bonne option pour les startups, car il permet de réduire les coûts logistiques pour une entreprise.

11. Abordabilité

Dernier point mais non le moindre, l'abordabilité. Les startups sont à court d'argent, de sorte qu'elles ne sont souvent pas en mesure de correspondre aux normes de l'industrie dans le domaine des récompenses financières. Par conséquent, il est important d'embaucher des personnes de bonne qualité à un niveau de rémunération qu'une entreprise peut se permettre de soutenir à long terme.

Les startups ont un parcours en montagnes russes avec des hauts et des bas et la douce euphorie du succès. Outre la vision de l'entreprise, les employés jouent un rôle essentiel dans la réussite / l'échec de l'entreprise. Par conséquent, le recrutement de la bonne personne pour le bon emploi avec les bonnes compétences est impératif pour la croissance et la stabilité d'une entreprise.

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